管理与协作 / 小团队 绩效怎么定

十个人的公司，别做复杂绩效：三个数就够

绩效的目的不是打分，是让期望对齐。给出三个指标、月度对话与常见误用。

更新于 2026-10-28 · 约 10 分钟读完 · 回「管理与协作」 · 回栏目首页

一、为什么会反复发生

• 照搬大厂打分体系，成本高于收益
• 只考核结果不考核过程，导致数据造假
• 评完不沟通，员工不知道为什么是这个分

二、四步做法

1. 每人定三个数：交付是否按时、质量返工率、协作响应
2. 每月一次 20 分钟对话，只谈「哪里卡住、需要什么支持」
3. 季度做一次简单分级（超出/符合/需改进），不做排名
4. 连续两个季度「需改进」才谈调整，不搞突然袭击

三、对照表

四、常见问题

要不要末位淘汰？

十人以内不建议：样本太小，淘汰的往往是沟通问题而不是能力问题。

员工不认同指标怎么办？

让他参与定指标，尤其是「怎么算按时」。

五、怎么落地

上面这些做法，用一张表 + 一个看板就能先跑起来：免费模板里有窗口台账、日报、审批队列与周会议程； 跑通之后想固化成一屏，再看在线看板与定价。

我们不写客户案例（当前 ARR $0，没有可公开的付费客户），所以文中只给方法与边界，效果需要你自己测。

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